來源：中國(guó)發(fā)展網(wǎng)
中國(guó)人民大學(xué)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究院研究員、國(guó)家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員、經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授宋揚(yáng)發(fā)布題為“國(guó)有企業(yè)就業(yè)狀況研究報(bào)告”的報(bào)告。報(bào)告通過理論和實(shí)證的分析，對(duì)國(guó)有企業(yè)就業(yè)的現(xiàn)狀和問題做了較為細(xì)致的描述和討論，分析當(dāng)前國(guó)企就業(yè)面臨的關(guān)鍵問題，并提出政策建議。盡管國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)化改革方面已取得了較大的成效，但仍然在勞動(dòng)力資源配置效率、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則以及企業(yè)家才能的挖掘等方面存在改進(jìn)空間。報(bào)告指出，要素市場(chǎng)化的總體目標(biāo)是構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的要素市場(chǎng)體系。就勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，市場(chǎng)化改革的目標(biāo)是構(gòu)建自由流動(dòng)、同工同酬、績(jī)效導(dǎo)向、差距合理、供求平衡的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系。與這一目標(biāo)相比，我國(guó)國(guó)企就業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)化的進(jìn)程中仍存在一定差距，新時(shí)代凸顯出一些關(guān)鍵問題，概括如下幾點(diǎn)。一是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)力配置效率仍有待提高。盡管國(guó)企工資制度的市場(chǎng)化程度在中高收入階層有所改進(jìn)，但勞動(dòng)力市場(chǎng)的所有制分割仍顯著存在于中低收入群體和部分經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)。比如，在東北地區(qū)，整體而言國(guó)有企業(yè)工資相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)高15.6%，在各收入水平組上也基本都顯著為正；而在東部和中部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)則并不顯著。這可能與東北地區(qū)近年來經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢、民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難有關(guān)。二是較高收入群體在國(guó)企中存在反向溢價(jià)現(xiàn)象，造成一定的人才流失。由于無(wú)法在國(guó)企獲得與自身稟賦相匹配的工資回報(bào)，高收入階層的勞動(dòng)者可能會(huì)選擇離職，這在一定程度上造成了國(guó)有企業(yè)的人才流失。另外，國(guó)有企業(yè)的薪酬往往與員工的職級(jí)相掛鉤，當(dāng)前過于狹窄的晉升渠道導(dǎo)致員工晉升困難，難以獲得更高的薪酬，從而選擇離職。通過案例分析顯示，職級(jí)位于三級(jí)的員工離職率最高，這一級(jí)別員工進(jìn)入下一級(jí)別（中層級(jí)別，副處級(jí)）的難度較大，可能長(zhǎng)期滯留于這一級(jí)別缺乏職業(yè)成長(zhǎng)，因而這一部分員工的最普遍離職原因是職業(yè)發(fā)展空間不足，其次是薪酬吸引力不足。晉升難度大，外加晉升之后的薪酬水平并不高，兩個(gè)因素疊加之后則更難以對(duì)職業(yè)發(fā)展瓶頸期的員工形成有效激勵(lì)，從而可能導(dǎo)致人才流失。三是內(nèi)、外部市場(chǎng)之間勞動(dòng)力流動(dòng)不暢通，造成效率和公平上的雙重?fù)p失。當(dāng)前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)具備內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的典型特征：?jiǎn)T工從職業(yè)生涯早期進(jìn)入企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)歷比較漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯，離職率很低；晉升逐級(jí)變難，存在晉升天花板。但與國(guó)外企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不同，我國(guó)國(guó)企尚未充分發(fā)揮內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)在提升資源配置效率方面的積極作用，其原因主要有兩點(diǎn)。第一，“入口”特征過于明顯。國(guó)有企業(yè)的絕大部分新員工都是通過校園招聘從應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔，不少國(guó)企甚至只實(shí)行校園招聘，不進(jìn)行社會(huì)招聘，這使得勞動(dòng)者想進(jìn)入國(guó)企工作只有大學(xué)畢業(yè)時(shí)的唯一機(jī)會(huì)，降低了勞動(dòng)力在不同部門間的動(dòng)態(tài)流動(dòng)，既不利于國(guó)企吸納高效率、高素質(zhì)勞動(dòng)力，也不利于社會(huì)公平。第二，“出口”相對(duì)狹窄。國(guó)企內(nèi)部對(duì)員工的考核和淘汰機(jī)制尚不健全，離職率很低，造成了有“入口”無(wú)“出口”的現(xiàn)象，不能根據(jù)企業(yè)需要向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)移過剩員工，只能以損失效率為代價(jià)來保持內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平衡。國(guó)企工作沒有外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，工作穩(wěn)定性強(qiáng)、失業(yè)可能性小，難以對(duì)內(nèi)部員工形成有效的激勵(lì)機(jī)制，沒有相關(guān)激勵(lì)機(jī)制作保證，年功工資和內(nèi)部晉升則同樣達(dá)不到人力資本積累的目的，對(duì)企業(yè)造成效率損失。四是企業(yè)家才能沒有得到充分挖掘和利用。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已進(jìn)入新常態(tài)，正處在增長(zhǎng)動(dòng)能的轉(zhuǎn)換期，非常需要企業(yè)家的創(chuàng)新才能為中國(guó)經(jīng)濟(jì)注入新的活力和增長(zhǎng)。在民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)家才能還都有待繼續(xù)挖掘和利用。在民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)家需要更明確更可靠的產(chǎn)權(quán)保護(hù)、相對(duì)優(yōu)惠的稅收政策、相對(duì)少且合理的政府干預(yù)等等。重視并挖掘企業(yè)家才能在國(guó)企中的貢獻(xiàn)同樣重要。2015年，我國(guó)實(shí)施了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，對(duì)國(guó)企特別是央企負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行了嚴(yán)格的限定，實(shí)行總額控制、延期支付、績(jī)效激勵(lì)等多種方式。該制度在一定程度上縮小了央企負(fù)責(zé)人與員工間的收入差距。但是，央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革后部分企業(yè)管理者的薪酬被限制得過緊，有的甚至采用了一刀切的辦法，激勵(lì)機(jī)制沒有充分建立，與市場(chǎng)的聯(lián)系不夠緊密。案例分析顯示，高收入階層的國(guó)企員工工資水平低于市場(chǎng)水平，導(dǎo)致部分員工從國(guó)企跳槽至非國(guó)企以追求更高的薪酬，這可能與央企負(fù)責(zé)人的限薪有較大的關(guān)系。央企負(fù)責(zé)人限薪后企業(yè)內(nèi)其他層級(jí)的員工工資也可能有不同程度的下降，也可能會(huì)導(dǎo)致薪酬的倒掛，造成激勵(lì)機(jī)制的扭曲，長(zhǎng)期來看有礙企業(yè)家才能的發(fā)揮，也可能導(dǎo)致人才流失。報(bào)告對(duì)提高國(guó)企勞動(dòng)力和人才資源配置效率提出如下建議：一是逐步打破經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)所有制帶來的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割。當(dāng)前，東北地區(qū)、西部地區(qū)等經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)仍存在較為明顯的國(guó)企相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)工資溢價(jià)的情況。一方面，這些地區(qū)的壟斷性國(guó)企較多，比如石油、煙草、電力等傳統(tǒng)壟斷行業(yè)。研究顯示，壟斷行業(yè)的國(guó)企給員工提供更高的工資水平。這就要求逐漸打破壟斷行業(yè)帶來的高工資現(xiàn)象，減少權(quán)力尋租等給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來的不公平。另一方面，應(yīng)該繼續(xù)加大力度鼓勵(lì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，增加勞動(dòng)力在非國(guó)有部門就業(yè)的機(jī)會(huì)，提高勞動(dòng)力在不同所有制部門配置的效率。二是進(jìn)一步暢通勞動(dòng)力在國(guó)企和非國(guó)企間的流動(dòng)通道，拓寬“入口”，打開“出口”，形成國(guó)企內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的互補(bǔ)效應(yīng)。與國(guó)外內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征不同，我國(guó)國(guó)企員工的“入口”特征過于明顯，大部分員工從應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生的身份進(jìn)入企業(yè)，從最低級(jí)別做起，從其他職級(jí)進(jìn)入國(guó)企的比例很低。此外，對(duì)國(guó)企員工的考核機(jī)制尚不健全，造成了有“入口”無(wú)“出口”的現(xiàn)象，長(zhǎng)期雇傭變成了“鐵飯碗”。因此，一方面國(guó)企應(yīng)完善聘期合同制，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核，要推動(dòng)第三方機(jī)構(gòu)參與績(jī)效考核，對(duì)于績(jī)效差的員工或管理者采用換崗或辭退等市場(chǎng)化的用工方式，真正做到“能進(jìn)能退、能上能下”。另一方面，對(duì)于職位空缺，要面向社會(huì)公開招聘，拓寬“入口”，打破國(guó)企與民企在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壁壘。三是針對(duì)金融行業(yè)等高收入水平的國(guó)企，要進(jìn)一步提高內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行效率，避免人才流失。國(guó)有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步為高素質(zhì)、高技能人才提供市場(chǎng)化的薪酬，對(duì)其人力資本提供合理的回報(bào)。而在引入更嚴(yán)格的績(jī)效考核之后，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和淘汰機(jī)制可能會(huì)使國(guó)企工作面臨一定的不穩(wěn)定性，此時(shí)則更需要企業(yè)為員工提供一筆更高的薪酬，作為對(duì)工作穩(wěn)定性降低的補(bǔ)償。應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置不同職位之間的薪酬差距，以對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)，更好發(fā)揮內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用。另一方面，國(guó)企內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)拓寬員工的晉升渠道，避免由于單一渠道晉升困難而造成的人才流失。除國(guó)企內(nèi)部的級(jí)別之外，應(yīng)充分參考員工的工作年限、績(jī)效指標(biāo)，探索建立符合企業(yè)特點(diǎn)的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，逐步弱化單一的級(jí)別和行政化管理模式。四是合理設(shè)置央企負(fù)責(zé)人的薪酬水平，充分挖掘企業(yè)家才能。對(duì)于商業(yè)類國(guó)企負(fù)責(zé)人的管理制度，應(yīng)采用公開選聘與市場(chǎng)化薪酬管理辦法，即在公開招聘的基礎(chǔ)上實(shí)行市場(chǎng)化薪酬管理制度，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，盡量減少或取消政府行政任命，充分發(fā)揮董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)的獨(dú)立作用，盡快實(shí)現(xiàn)國(guó)企高層管理人員的市場(chǎng)化用人機(jī)制。參考市場(chǎng)化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置央企高管薪酬，采用延期支付、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等多種薪酬管理制度約束、激勵(lì)國(guó)企負(fù)責(zé)人主動(dòng)創(chuàng)新，挖掘企業(yè)家才能，避免采用一刀切的薪酬管理措施所造成的激勵(lì)扭曲，遵循分類改革與精準(zhǔn)監(jiān)管的思路，提高國(guó)企整體績(jī)效。專家認(rèn)為，作為要素市場(chǎng)的重要組成部分，勞動(dòng)力市場(chǎng)的配置效率不僅在微觀上影響著勞動(dòng)者的個(gè)體福利及工作激勵(lì)，在宏觀上還深刻影響著我國(guó)收入分配的格局。近年來，經(jīng)過不斷改革，我國(guó)勞動(dòng)力要素市場(chǎng)化配置程度總體上不斷提高，隨著市場(chǎng)化改革的加劇，國(guó)企就業(yè)的就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。本報(bào)告旨在探索國(guó)有企業(yè)就業(yè)的新特點(diǎn)，剖析國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制，闡明國(guó)企就業(yè)領(lǐng)域存在的突出問題，最終提出相應(yīng)的政策建議，以進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)力和人才配置效率，推動(dòng)勞動(dòng)力要素市場(chǎng)化進(jìn)程，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)提供更多的改革紅利。
